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临沂市企业二次创业工作简报第89期

时间:2017-07-10   点击:[]


工作动态

百特新材料:审时度势,以技术创新占据行业制高点

他山之石

王石:我用万科34年经历,换来这4条经验

2017年上半年各县区二次创业简报信息报送情况统计

 

 

 

【工作动态】

 

百特新材料:审时度势,以技术创新占据行业制高点

 

山东百特新材料有限公司审时度势,主动出击,及时调整公司产品结构,不断推出新产品,积极开拓新领域,大胆向国内乃至国际高端领域进军,进一步提升了企业核心竞争力。今年1-5月份,公司实现主营业务收入6477万元,利税511万元。

山东百特新材料有限公司是一家专注于生产高端硅溶胶、纳米分散液的创新型企业,产品广泛应用于电子、抛光、催化剂、造纸、纺织、陶瓷、耐火材料、精密铸造、涂料等行业,年产能达40000吨。过去两年,百特新材料主攻新产品研发,在催化环保、城市交通等领域做出了一番业绩。2014年以前,百特新材料主打纳米抛光产品,主要为苹果等大型厂商提供纳米抛光液,业务量一度达到总业务量的80%。但随着手机等产品设计理念的变化以及国内纳米抛光行业产能的饱和,纳米抛光领域业务量拓展接近顶峰。百特新材料首先嗅到了市场行情的变化,迅速投入到拓展产品种类的行动当中,逐步调整产品结构。2017年,随着高纯度硅溶胶等一系列新产品的推出,纳米抛光液业务量降低到总业务量的50%,另外,独有的纳米陶瓷涂层材料因其防火性能好等优点被大量用于地铁、高铁等城市基础设施,打开了百特新材料进军国家基础设施建设的大门。

百特新材料之所以能在短时间内成功实现转型升级,与自身的研发理念息息相关。他们通过和济南大学建立长期合作关系,不断向公司技术中心输送新材料领域的高端人才,主导或参与新材料的研发,为公司发展提供智力支持和技术支撑。另外,作为百特新材料的兄弟单位,山东百特机械设备有限公司更是把产学研合作奉为公司可持续发展的宝典。百特机械是一家集压力容器设计、制造和安装于一体的综合性企业。近几年,压力容器行业前景并不看好,但百特机械依托山东科技大学这一平台,通过成立青岛山特化工设计有限公司,依靠专业团队的力量,用优质的设计服务、快人一步的速度,吸引了大量民营企业前来购买服务,先后参入了中石化惠州炼化二期项目、大庆油田化工有限公司天然气制氢综合改造、宝钢湛江焦炉煤气制氢装置等多个标志性项目。他们还积极寻求与大公司携手共赢的机会。与国际著名化工企业庄信万丰公司协同合作,为庄信万丰公司提供脱硝催化剂载体,共分汽车尾气处理行业的一杯羹。搭载国际化大公司的顺风车,也为百特新材料在国际新材料领域赢得了一席之地。

公司自成立以来,始终坚持把技术创新作为工作的重中之重来抓,通过不断增加研发投入,加强技术人员培训,深化产学研合作,公司创新能力有了大幅度的提高。目前,公司已被评为市级工程技术研究中心、市级企业技术中心等研发平台,为企业的可持续发展奠定了坚实基础。

新常态,新发展,百特新材料审时度势,通过不断地进行战略调整,加强技术创新,深化产学研合作,成为始终站在新材料领域潮头的弄潮儿。(莒南县创业办)

 

【他山之石】

 

王石:我用万科34年经历,换来这4条经验

 

王石谢幕万科,成为最近朋友圈的热点。34年前,王石只身南下深圳,第二年创立了万科;34年后,66岁,他从万科退休。30年间,万科已经成为中国房地产市场毫无争议的龙头公司,王石也成为标杆性的企业家。

今天分享的这篇文章,总结了王石在万科发展过程中的真实感受,以及他所提炼出来的 4 条公司管理经验与用人方法,相信大家读完会很受启发。

一、强弱关系

我曾经问过自己,给万科带来了什么?首先,选择了一个行业;其次,建立了一个制度,就是现代企业制度;最后,还培养了一个团队。这是我的作用。

1988年,万科股份改造的时候,4100万资产做股份,40%归个人,60%归政府,明确资产的当天,我放弃了自己个人拥有的股份,一直到今天我在万科还只拥有极少的股份。

为什么这么做?首先我觉得这是自信心的表示,我选择了做一名职业经理人,不需要通过控制股权也能管理好它;其次在中国社会尤其在80年代,突然很有钱,是很危险的,从传统文化来讲,不患寡,患不均。大家都可以穷,但是不能接受突然间你很有钱了。

另外一方面,我作为唯一的创始人都不要股份了,所以大家都没有要。这也为万科的现代企业制度铺平了道路。因为企业最难处理的永远是内部的人际关系,这其中可以分为强关系和弱关系两种。

第一批的元老一定是强关系,早到公司三个月的就是老人。很快你就发现元老令你很难受,他们忠心耿耿,但是他们排斥新来的人。强关系形成以后你需要面临平衡新老员工的问题。

1983年到深圳,从1984年开始,每年最重要的事,就是平衡新人老人的关系。这么多年过去了,万科形成了一种文化,叫做弱关系文化。

弱关系怎么维系呢,就是契约。契约有几个要求,自愿、公平、执行。按我现在的年纪,外甥、子女辈的,算下来有很多亲戚,但在万科一个没有。我当过兵,万科也没有我的部队战友,没有儿时玩伴、机关干部。所以公司员工才有公平竞争的环境。实际上万科有很多清华的、北大的,你不用和董事长认识,你只要能干就行。

但所有的事情都没有绝对的好与坏,要看自己处于什么样的阶段。创业公司刚开始什么资源都没有,需要强关系,大家一起往前走;但当渐渐有名气和资源的时候,就要开始慢慢转换为弱关系。

二、我管理的三原则

当然,这些想法最后还是要落实在具体的做法和制度上。作为管理者来讲,我觉得要把握三个原则。

第一个原则:决策。就是一件事做不做,这是王石来决定的,否则我作为董事长或总经理就失职了。

第二个原则:要做谁去做,就是用人的问题。

第三个原则:他一旦做错了,我要承担责任。这是我管理者的原则。

很简单,你重用他,他做错了,那么他已经诚惶诚恐了。这时候你可以有两种态度:一种是对这个人说,你辜负了我的信任,你把事情做砸了,但这不是我的态度。我的态度是你做错了,不是你的责任,是我的责任,是我让这个人做了不适合他做的事情。

真正聪明的经理,知道下属犯错了,相反会不吭气、装傻,允许他犯点错误,当他知道错了之后,他会更努力地做,珍惜你对他的信任。

尤其是公司壮大了,授权实际上是非常重要的,一旦授权就不要横加干涉,但不横加干涉并不意味着连监督机制都没有。

授权者要把握好到底什么样的错误可以犯;哪些错误是致命的,这样的错误犯一次公司就会垮掉。比如在原则问题上、道德问题上,如果还用这种毫无约束的信任,那就是放任了。

很可能听到这,你会想这不就是疑人不用,用人不疑嘛。之前,在一次总裁班的讲座上,有听众问我对疑人不用,用人不疑的看法。我当即回答:毫无疑问,用这种方式管理企业是走不下去的。

有人听到后问:你不是一直倡导假定善意么?那这和上面是不是自相矛盾?这几年我确实一直在强调假定善意,并且这种假定得到的结果都是正面的。而用在企业管理上,就要加之以辅助物,在道德层面假定善意,但在制度层面假定恶意。而这个制度上假定恶意是指在未出现问题时明确监管,出了问题后按照这个制度去解决。

你无法保证你的部下全部是天使,或者,他们曾经是天使就能永远是天使吗?

从制度上假定恶就是当恶还没产生或欲望还没产生的时候,就将其抑制住。你无法要求你的部下全是天使,他会有魔鬼的一面。而我们制度的约束,就是减少他魔鬼这一面的释放。

在万科,一位总经理在公司只要连任超过三年,一定会有一段临时审计,因为我们一般是三年调换。让你到公司总部学习20天,这20天派一个临时总经理进入。

这个时候就需要有一个制度为参照,如果没有这个制度为依据,大家都含情脉脉:我相信你、信任你,你就不能辜负我的信任……这就不是一个企业了。

当然,你用人就是因为信任他的能力才用他,而且我们还允许他有技术性的失误,因为我们自己也犯过错,也是在试错中一步步走向成功的。

三、万科制度的两大特色

第一个特色是规范化万科的内部网站上有一个制度规范库,其制度主要是工作指引型的,告诉职员遇见各种状况应该如何操作,而无须层层请示。

万科规范的制度体系使得万科内部很少出现烦琐的请示汇报,提高了工作效率,降低了内部交易成本。同时职员可以将主要精力放在工作上,而无须将过多的精力花费在与上级的沟通上。

万科之所以取得骄人的业绩,有注重品牌建设的因素,也有制度建设规范化的因素。

第二个特色是流程优先。在制定每一项新制度之前,首先就考虑流程的规范。在流程中充分考虑总部与地区公司、公司各部门之间的对接;考虑最直接、有效的渠道,打破上下级之间、各部门之间的职能刚性束缚。

万科的制度建设强调简洁、规范,是中国较早采用ISO9000管理体系的企业。每一项制度首页就是流程图,非常明晰。各业务指导程序就是工作指引和工作表格,易于执行。

流程管理是万科内部管理的一大特色,从合同审批到项目决策,均可按照流程执行。员工有流程作为指导,工作起来得心应手,而不会无所适从。

我们的具体操作模式为:设定工作目标,形成工作网络;工作实施过程中以流程为指导,不受层级和职能的限制,流程规定需要由哪个部门或公司负责就由其完成。

在万科的内部管理中,没有职能型矩阵型之争,只有流程。强调做流程型企业,强调各职能部门、各层级和各专业线服务于流程。

四、用人的心态

1999年,我辞职后在一定程度上投入自己的业余爱好,除了众所周知的重拾少年梦的激情之外,还有一个很大的原因——就是以此为契机,与管理层疏离。

没错,我是有意和万科的管理层疏离,很多人不明白这一点。在创立万科的过程中,基本上事无巨细都是亲力亲为,董事长兼总经理。但是一个人,无论你有着怎样神通广大的能力和用之不竭的精力,总有一天你要离开,这是谁都不能违背的自然规律。

万科的成功,不是说王石在的时候就红红火火,王石不在的时候就走下坡路了,如果是这种情况的话,那么这个企业是不成熟的。

总体来说,企业的传承是靠文化不是靠血缘,第一代老板的机遇来自于五湖四海,时值第二代,已经是全球化、国际化的平台。中国企业能不能壮大,中国的民营企业能不能发展,很大程度上取决于职业经理人的道德水平。

中国人充满了企业家的冒险、创新意识,因此,不需要担心缺少企业家,中国要担心的是缺乏具有良好职业道德和职业行为的职业经理人。

我不希望是我做不下去了,眼睛看不到了,我才离开;我早点放手,对我对万科都有好处。但是我辞职的时候才48岁,还年富力强,如果在公司待着,肯定是没事找事。

所有的工作都由总经理承担了,一个董事长,如果还要插手原来作为总经理时候的事情,那不是越俎代庖、垂帘听政么?所以我就常常离开公司,每次离开就是一两个月。当然,现在讲起来轻松,但在最初,我实际上是不大适应的。

因为我还是董事长,所以第二天还得照常上班,可一到办公室就感觉不对劲了,觉得冷冷清清,我看了日历又看了记事本,不是节假日也没什么特殊的事情,便问秘书,人都跑哪里去了。秘书说,大家在开总经理办公会。

我第一个反应就是,怎么没有叫我?随即意识到,我已经不是总经理了。他们开会的这段时间我便在办公室踱来踱去、抓耳挠腮,竟不知该做什么好。心里特别想冲过去看看,告诉他们,你们开你们的,我就坐在旁边听听,什么也不说。

但转念一想,新的总经理第一次召开办公会议,如果前任总经理、现在的董事长,往那儿一坐,人家还怎么开会呢?

于是我只好在心里念叨,不能过去不能过去。那种感觉就好像前一天还意气风发、指点江山,第二天就让你拄着个拐棍去公园里散步,拿些老照片追忆似水年华,顺便思考思考人生——这看起来很惬意,但对于一个还年富力强的人来说,突然闲下来,好比将驰骋的野兽关进了笼子。

当天的样子我现在想想还忍俊不禁。第一天就在不适应中过去了;到了第二天,还是很难受;第三天,仍然很难受;第四天的时候,总经理过来汇报那天的会议,说有七个要点。

我就非常耐心也饶有兴趣地听着,第一、第二、第三……说到第三点时我说不用说了,我知道接下来第四、五、六、七点都是什么,然后反过来讲给他听。他又惊讶又困惑,问我是否去偷听了。

实际上,他们都是我培养的部下,他们开会讨论什么,我当然心中有数。接着我又告诉他,第五点的思路是错的,第六点也不对,应该怎样怎样。

总经理听完我这么说,眼睛里满是钦佩:老总没参加会议,只听我汇报了前三点就知道接下来的都是什么,并且还能指出哪里不对。

当然,这情形让我情绪高昂起来了,不错,成就感找回来了,不参加会议都知道讲的是什么、哪里有问题。

于是到了第二个星期汇报的时候,照样到了第三点,我就坐不住了,自己说了接下来几点,以及相应存在的问题。等到第三次,总经理再汇报时,我觉得他的眼睛不再放光,状态也不对了。

看样子是感觉反正我们想什么、讨论什么、做什么决定董事长都能猜到,与其来做汇报,还不如直接听从指示。我一看那状态,便知道有问题了,而且这个问题还出在我的身上——一不小心做了垂帘听政的事。

他汇报时已经没有最初的那种情绪、那种冲劲了。我当下决定不说话,听着他讲完,实际上讲到第三点时,我的惯性又来了,特别想打断他,但还是强忍住咬着舌头不说话,他似乎也掌握了我的规律,所以在汇报到第三点的时候等着我说话,我没说,他只好继续讲第四点、第五点,直到他说完,我忍了半天,说,我没意见。

之后我一直在反思,我的问题到底在什么地方。

第一,是不是真的准备交权?扪心自问,没人逼我,确实是真心要交;

第二,既然是主动自愿地交权,为什么还不放心?因为觉得他们要犯错误。

于是我开始说服自己,从到深圳创业至今,我有没有犯过错误呢?一直在犯。那么为什么不能允许他们犯错误?这个心态非常重要,既然我也是犯错误过来的,他们犯错误我就要宽容一些。

如果还不等他们思考,我就直接指出问题,他们就不会再去花心思、动脑筋;如果我在最初就对问题给予纠正,他们就不会意识到后果的严重性,也不可能有进步。只有让他们亲自去经历,才能稳稳当当地进步。

所以我让自己牢牢把握一点:他们犯的错误只要不是根本性、颠覆性的,我就装傻,装作不知道。否则,我退与不退就没有什么区别,而新的接班人也不会得到成长。

其实,这些管理方式也是通过每一天的工作慢慢产生的,尤其是放权的部分,可以看到我心里经历了非常大的挣扎。

万科员工手册上有句话——人才是一条理性的河流,哪里有谷地,就向哪里汇聚。万科汇集了一批人才,这里有两层含义,一层含义人才是理性的;第二,在万科的发展当中,人才也不断流走。我觉得这才是一个企业在用人中应有的心态。

2017年上半年各县区二次创业简报信息报送情况统计

 

县区

报送

采用

动态

简讯

兰山区

17

3

1

罗庄区

42

10

7

河东区

11

2

6

郯城县

3

2

 

兰陵县

12

3

4

沂水县

23

1

7

沂南县

8

3

1

平邑县

22

 

3

 

19

1

4

蒙阴县

50

1

4

莒南县

19

4

4

临沭县

13

 

5

高新区

2

 

1

经开区

15

1

4

临港区

33

3

5

(截至2017630

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